เทคนิคการสร้างแรงจูงใจพนักงาน

กว่าทศวรรษที่ผ่านมา “เงินและคำสั่งผสมโปรโมชั่น” ได้รับหนึ่งในเทคนิคที่ใช้กันอย่างแพร่หลายแรงจูงใจพนักงาน เหล่านี้มีแรงจูงใจแบบดั้งเดิมได้สูญเสียอำนาจที่แท้จริงของพวกเขาเพื่อรูปร่างแรงจูงใจพนักงาน

ข้อเท็จจริงเหล่านี้ทำในสิ่งที่บอกคุณ?
อ้างอิงถึงการทบทวนค่าตอบแทนและประโยชน์ที่ได้รับ 80% ของพนักงานที่ไม่ได้รับรางวัลสำหรับการเพิ่มขึ้นในการผลิตใด ๆ

60% ของผู้สูงอายุรายงานว่าค่าตอบแทนของพวกเขาจะไม่ย้ายขึ้นหากผลการดำเนินงานของพวกเขาเพิ่มขึ้น
เพียง 3% ของเงินเดือนเฉลี่ยแยกจากพนักงานที่โดดเด่น

เป็นที่ชัดเจนว่าระบบแบบดั้งเดิมของผลตอบแทนในธุรกิจจะสูญเสียประสิทธิภาพ

ที่นี่ข้อเท็จจริงบางอย่างมากขึ้นสำหรับคุณ –
เพียงร้อยละ 48 ของพนักงานที่อยากจะแนะนำองค์กรของตน
ร้อยละ 58 จะต้องการเปลี่ยน บริษัท ของพวกเขาแม้สำหรับจ่ายเงินเพิ่มขึ้นเล็กน้อย

ดังนั้นซึ่งเทคนิคการสร้างแรงจูงใจพนักงานควรจะใช้?
ส่วนหนึ่งของปัญหามาจากการพึ่งพากว่าของเราในผลตอบแทนทางการเงินและการละเลยของ reinforcers ที่มีศักยภาพ

ตามที่ปีเตอร์ดรักเกอร์ “แรงจูงใจทางเศรษฐกิจจะกลายเป็นสิทธิมากกว่าผลตอบแทน.” ที่จะปฏิเสธการยกบุญจะกลายเป็นโทษ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นของรีวอร์ดและขาดเทคนิคการสร้างแรงจูงใจพนักงานทำลายความมั่งคั่งของผู้จัดการ

นอกจากนี้ในยุคของการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นและลดค่าใช้จ่ายของ บริษัท ในวันนี้มีน้อยสามารถนำเสนอโปรโมชั่นของพวกเขาประสบความสำเร็จอย่างสูงหรือผลตอบแทนที่คล้ายกัน ดังนั้นคุณไม่สามารถจ่ายระบบเก่า fashioned การสร้างแรงจูงใจของพนักงานของคุณ

ที่จริงเรื่องนี้ก่อให้เกิดวิธีการใหม่ในการค้นหาเทคนิคแรงจูงใจพนักงาน – การเพิ่มขึ้นของแรงจูงใจแบบดั้งเดิมไม่ วิธีประเพณีนี้ไม่เป็นที่รู้จักในการรับรู้ คิดของการรับรู้ผลกระทบที่อาจมีต่อการทำงานของพนักงานถ้ามันใช้ในชีวิตประจำวัน / สัปดาห์แทนปีละหนึ่งครั้ง

เลือกเทคนิคแรงจูงใจของพนักงานของคุณจากการสำรวจครั้งนี้
บางส่วนของเหตุผลที่ว่าทำไมคนอยู่กับ บริษัท :
ขยายงานการเรียนรู้และการพัฒนา
การทำงานที่ท้าทาย
การทำงานที่มีความหมาย
คนดี
เป็นส่วนหนึ่งของทีม
ผู้จัดการที่ดี
ได้รับการยอมรับ
เอกราช
การเล่นยุติธรรมและประโยชน์

โปรดทราบ: ผู้บริหารต้องสร้างพนักงานของพวกเขาไปรอบ ๆ รากฐานของเงินเดือนและผลประโยชน์ แต่เหล่านี้จะไม่ได้เป็นเหตุผลหลักที่กระตุ้นให้พนักงาน

การสำรวจครั้งนี้ยังพบว่าจำนวนหนึ่งเหตุผลที่ว่าทำไมพนักงานออกก็คือ “การรับรู้ จำกัด หรือศูนย์และสรรเสริญ.”

การรับรู้และการปฏิบัติงานมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิด
การรับรู้มีผลกระทบในเชิงบวกต่อการปฏิบัติงาน หากคุณร้ายแรงเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของคุณคุณจะต้องได้รับร้ายแรงเกี่ยวกับการรับรู้